案例学习：

劳务派遣作为某些企业降低用工风险、控制人员编制等的用工形式，目前仍广泛存在着，在这种用工形式中如何有效保护劳动者权益？最近笔者办理的一起因劳务派遣引发的劳动争议案件发人深省。

案情简介

王某系一名外来务工人员，2007年经上海市A企业面试招用，A企业通过与B公司签署劳务派遣协议书，王某与B公司签署劳动合同，王某再由B公司派遣往A企业的形式用工。为了方便人员管理，B公司的人事经理兼任A企业的人事专员。从2007年至今，王某已三次与B公司续签劳动合同。

    2012年下半年，王某因老家有事，想请几天事假回家帮忙料理。当王某向部门领导请假时，被部门领导因为近期业务繁忙缺人手拒绝了。王某虽心有不甘，却也无可奈何，在王某转身离去时，王某部门领导叫住了王某，两人遂发生争吵。据王某回忆，后来他被包括部门领导在内的两名同事摁倒在地，遭受拳打脚踢。王某经诊治，未发现骨折，但身上多处软组织挫伤。几天后，A企业、B公司约谈了王某，A企业认为王某违纪，将王某退回B公司，B公司则欲将王某派至浦东或松江另外的用工单位。王某坚决不愿意被派往其他用工单位。A企业、B公司及王某当场制作了谈话笔录，书面形式确认了B公司要求将王某另行派遣的告知及王某拒绝另行派遣的意愿。几天后，王某收到了B公司的书面辞退通知，辞退理由为A企业因王某违纪将其退回且王某拒绝B公司另行派遣。王某多方诉求无果，遂申请了劳动争议仲裁，要求B公司支付经济补偿金，A企业对B公司支付经济补偿金承担连带责任。

本案争议焦点

一、A企业将王某退回是否违法？

二、A企业将王某退回到B公司后，B公司与王某解除劳动合同是否合法？是否应当就B公司与王某劳动合同无法继续履行做出补偿？

三、王某是否有权拒绝B公司的另行派遣？

劳动争议仲裁委员会认为王某拒绝B公司再派遣的行为欠妥。B公司解除与王某的劳动合同于法不悖，其解约行为并无不当，裁决驳回了王某的仲裁请求。

律师评析

  本案中A企业将王某退回，主要理由为王某违纪，但在庭审中王某坚称自己系被打一方，A企业也未能提出充分证据证明王某违纪的事实及做出违纪处理所依据的相应的规章制度。在此情况下，A企业是否有权将王某退回B公司？有无相应法律依据呢？由于劳务派遣法律关系主要在我国劳动合同法第五章第二节“劳务派遣”中作了简单规定，对于违纪劳务派遣员工如何处理、发生何种情形用工单位可将劳动者退回劳务派遣单位、若用工单位违法将劳动者退回劳务派遣单位将承担何种法律责任未作明文规定，这也为本案争议埋下了伏笔。

  虽然我国已于今年7月1日实施的《全国人民代表大会常务委员会关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》第二条规定：“将劳动合同法第63条改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”但作为用工单位的一名劳动者，需接受用工单位与劳动派遣单位的双重管理，对于违反用工单位的规章制度的劳务派遣员工如何处理，可否比照我国劳动合同法中与用工单位形成劳动关系的员工以同样法律规定做出退回劳务派遣单位等形式处理？上述方面问题皆未明文规定。

  劳务派遣作为一种特殊用工形式，国家虽然对劳务派遣这种用工形式并不鼓励，但是却广泛存在于社会生活中，在此情况下，国家加强对劳务派遣这种用工形式的监管，提高从事劳务派遣企业的准入门槛、限制劳务派遣员工在用工单位比例等固然从一定程度上可以限制劳务派遣的数量，但对于既存的且有更大发展趋势的劳务派遣员工，如何进行有效管理，充分保护劳动者合法权益也是不得不正视的问题。

  另外，B公司经理任A企业人事专员，这种情况在劳务派遣中比较常见，名义上可以实现劳务派遣单位对劳动者在用工单位的有效管理，但一旦发生劳动者与用工单位的争议，则用工单位与劳务派遣单位常常一致针对劳动者。本案中王某被退回自己劳动关系所在的劳务派遣单位B公司，B公司不论A企业做法是否合法、公正，而将王某另行派遣，在王某拒绝派遣的情况下，将王某辞退。如果劳务派遣单位不能有效维护自己员工的合法权利，岂不成了仅为代发工资、代缴社会保险金的空壳？

现王某已就本案提交人民法院诉讼解决，法院将择期判决。